Формиране на социални компетенции за работа в екип

Формиране на социални компетенции за работа в екип

formirane-na-socialni-kompetencii-za-rabota-v-ekip

Компетенциите като инструмент за управление на човешките ресурси.

Стадии на развитие на социалните компетенции.

Социална компетентност. 

Социални компетенции за работа в екип – видове, нива и препоръки за  формиране.

 

Гъвкавост. Препоръки за саморазвитие.

Работа в екип. Препоръки за саморазвитие.

Въздействие и влияние. Препоръки за саморазвитие.

Построяване на  отношения. Препоръки за саморазвитие.

Междуличностно разбиране. Препоръки за саморазвитие.

 

Компетенциите са качества и стилове на поведение, които хората са склонни да проявяват при изпълнението на работните си задължения.

 

Компетенциите като инструмент за управление на човешките ресурси

 

 kompetencii

 

Питър Дракър смята, че 3 от 10 решения за наемане са погрешни. Причините са прости: при подбора е трудно да се прецени нивото на компетентност на специалиста, правилно да се определят приоритети в критериите за подбор. Но дори и да се избере най-добрия специалист в дадения отрасъл, той може да не бъде ефективен: да не се адаптира към съществуващата корпоративна култура, система за мотивация, стил на ръководство. Ако ръководителят се стреми да събере екип, според неговия стил на ръководство, то го очаква друг проблем. В такъв екип ще му бъде удобно да работи, но неговите „двойници“ ще повтарят не само неговите успешни решения, но и ограничения. На такива лидери не им идва на ум, че ако във футболния отбор всички са нападатели, то този отбор едва ли ще издържи и едно полувреме.
Решенията за насърчаване също не са застраховани от субективизъм. А тяхната цена за служителите е още по-висока: заради неудачни кадрови рокади ще се вълнува целият  колектив.

За да се гарантира единна и обективна система на подбор, насърчаване, оценка и мотивация на специалистите, компаниите използват компетенции.
Компетенции  – това са характеристики, благодарение, на които се постига висок резултат в определена дейност. Те интегрират умения, личностни характеристики, мотивация. Тяхната основна функцие е, че те се проявяват в поведението и затова е лесно да бъдат измерени.

Благодарение на компетенциите се създава ясно описани очаквания от кандидата за определена длъжност. За оценката на компетенциите се избират  съответстващи методи и инструменти. Затова при подбора може максимално точно да се определи съответствието на личния профил на кандидата с профила на компетенцията.

Компетенциите са не само „заявка за подбор“, но и виждане за това, какво ще е необходимо за компанията в бъдеще, каква е разликата между днешната потребност от човешки ресурси и бъдещата. И това не е само от необходимостта за попълване позиции, но също така и за развитието на специфични компетенции. Например, ако компанията планира да промени бизнес целите, а в екипа на топ-мениджърите като цяло не е високо развито стратегическото мислене, е необходимо да се положат усилия, за да се обезпечи наличие на тези компетенции в екипа.

Компетенциите позволяват да се планира дългосрочно и да се прогнозират необходимите кадрови ресурси, бързо и ефективно да се формира кадровият резерв. Планирането на обучения също се систематизира и става по-целенасочено.

Според наблюдения, в компании, които започват използването на компетенции, планирането на тренинги се променя.  Като цяло тенденцията е следната: увеличава се количеството на по-специализирани, фокусирани на компетенциите тренинги. Например, вместо тренинг „Навици в продажбите“ компанията поръчва „Тренинг за асертивност“.  Съставът на тренингите „излита нагоре“ до нивата на мениджмънта: в тях вземат участие повече мениджъри от високо ниво, повече ключови специалисти. И това е разбираемо, получавайки по-точна и обективна оценка на компетенции, ключовите специалисти в по-голяма степен са мотивирани на развитие.

В предприятията, които използват ясни компетенции, на служителите им е ясно от какви качества и умения зависи техният напредък. Ако решението се основава върху насърчаването на ясни критерии, персоналът го третира като по-справедливо.

В действителност, когато HR- специалист изгражда всички свои процедури и методи, въз основа на компетентност, той преминава от решението на отделни задачи към реално управление на човешките ресурси. Проучването на  D. Karvetz показа, че 67% от успешните компании отделят сериозно внимание на компетенциите за управление, а сред неуспешните компании този процент е значително по-нисък – 27%. Управлението на компетенциите сега е едно от основните конкурентни предимства на компаниите.

При разработването на компетенциите се използват различни методи: методът на репертуарните решетки на Дж.Кели, методът на критичен инцидент, интервю.

Важно е не само да се разработват компетенции, но също и съпътстващите процедури на HR-системата, създаването на единен подход за подбор, популяризирането и мотивацията на ключови служители. В съответствие с компетенциите се разработват методи за тяхната оценка: методики за оценка и развитие, бизнес – симулации, интервюта, избират се надеждни въпросници и тестове.

При правилно прилагане на компетенциите, тяхното използване не се ограничава до оценката. Тя трябва да бъде основа за разработка на система от оценки, обучения, развитие и мотивация на персонала. Построяването на цялостна система на HR-процедурите позволява да се използват компетенциите най-ефективно и да се получи възвръщаемост на инвестициите в персонала.

По-долу са описани компетенции, които могат да бъдат полезни, за да се разбере какво представляват компетенциите сами по себе си. Трябва да предупредим за необмисленото използването на тези описания. Създаването на работещи компетенции е невъзможно без дълбок анализ на работа и изпълнение на процедурите за моделиране на компетенциите.

 

Работейки по подобряване на компетенции, компанията ще може:

  • Ясно да определи стандартите и очакванията по отношение на своите служители;
  • Да приведе дейността на отделите изпълнители, групи и мениджъри в съответствиесъс стратегията на организацията;
  • Разработване на планов еза развитие на себе си и своите подчинени;
  • Повишаване на нивото на отговорност и компетентност на мениджърите, оценяващи дейността на служителите, и самите служители, а също да повиши нивото на компетентност в компанията като цяло.

 

Стадии на развитие на компетенци…

 

Допълнителна информация
Цена /без ДДС/ 160 лева
Приблизителен обем, страници 12 страници
Цена за допълнителна коучинг сесия от специалист 60 лева/час
Идентификационен код 330006

 

Вижте още …
  •  Работа с възраженията на клиентите

ВАЖНО!!! При поръчка на материал от раздел Е-БИБЛИОТЕКА, трябва да копирате кода от поле "Идентификационен код" от таблицата в края на страницата и да ни го изпратете в заявката!

ИСКАМ ДА НАПРАВЯ ПОРЪЧКА!

Платежни методи

ekont