Методи за професионален подбор

Прилагат се за определени професии и определени видове хора. Методите са:

* Интервю. Използва се навсякъде и при всякакъв вид работа. Когато интервюиращите са няколко се използва т.нар. “панелно интервю”. Важно е определянето на структурата на въпросите, които са свързани директно с работата. Когато интервюто е “панелно”, всеки от специалистите наблюдава определен критерий у кандидата. В интервюто трябва да се даде информация за съдържанието и условията на работа, за техниката, за организацията на труда и режима на труд, за вида заплащане, начина на придвижване в йерархията.

От кандидата да се изискват предимно сведения за опита, мотивите (за напускане на старата работа и за кандидатстването на тази). Преди всичко се използва и “ситуационното интервю”. Същността му е в предварително определяне на критичните моменти в една професия, на чиято база се изгражда вариант, според който лицето се поставя в ситуацията да реши какво поведение ще има в дадената “критична” ситуация.

1. Психометрични тестове. Включват:

Тестове за когнитивни способности:

а) тестове за обща интелигентност;

б) тестове за вербална способност;

в) тестове за способност за боравене с цифри;

г) тестове за различни качества на вниманието (обем, концентрация, разпределеност).

Тези тестове обикновено имат най-висок коефициент на валидност и най-често се използват при организиране на подбор. Но хората, които подлежат на подбор, по-негативно приемат използването на тестове за интелигентност (защитна реакция), защото според тях така се характеризира цялостната им личност. Другите тестове са по-парциални и приемливи.

2. Личностови тестове (16-PF на Кетъл и др.). Ползват се масово, въпреки че имат малка диференцираща способност. Личностовите тестове при подбора се базират на някакъв вид факторен модел за личността. Използването на личностови тестове като предиктори за ефективност се смяташе за недостатъчно удачно (поради ниската средна валидност на личностовото тестиране). Но според новите данни те са полезни при подбор, особено ако параметрите, които изследват, са тясно свързани с критериите за успешност в професията. Интересното при личностовите тестове е това, че един и същи личностов профил може да е ефективен за много професии, както и че отделните стойности по определени личностови черти са за предпочитане при анализа пред крайните резултати.

3. Тестове за обучение (за обучителна способност в конкретните трудови операции). Създадени са в Англия от Силвия Даунс. Те не винаги отговарят на самите качества, необходими за професионалната дейност (защото в реални условия е различно). Основната им цел е да се оцени дали кандидатът е подходящ за …