Често се случва така, че първите половин – една година новият сътрудник работи с искрена заинтересованост и ентусиазъм, а след това все едно, че губи скорост – отношението му към работата става все по-формално, а често и откровенно непрофесионално. Това са симптомите на разпространено заболяване – загуба на вътрешна мотивация. Нерядко за това е виновно ръководството на компанията, което не е могло да създаде такава атмосфера, в която да се работи комфортно и с желание. Всеки ръководител трябва да знае какво е необходимо да направи, за да мотивира сътрудникът, и какво не трябва да прави, за да не го демотивира.
Долуизброените фактори на демотивация оказват ключево влияние на работоспособността на сътрудника.
Неизпълнение на очакванията
От новата работа човек чака не само пари или кариера. Своята роля в качеството си на мотивиращ или демотивиращ фактор могат да изиграят колективът, офисът, корпоративните правила и обичаи. Като правило при приемането на работа не се казва за настроенията в колектива, но ако сътрудникът не си подхожда с новите колеги, това ще стане мощен фактор за демотивация.
Неизползване на ключеви навици
На всеки му е приятно да се осъзнава като професионалист, и да знае, че не просто само си изпълнява задълженията, за да получи в края на месеца заплата, но и върши своята работа добре, по-добре от другите. Понякога компанията наема специалист, а обучавайки го на нещо, не се съобразява с неговите професинални навици. Отхвърлянето на тези навици е доста сериозна демотивация във времето – ако тук попаднат и навици, които сътрудникът много цени.
Игнориране на инициативата
Пристъпвайки към новата работа, сътрудниците обикновено са пълни с идеи – от усъвършенстване методите на работа до пренареждането на мебелите в офиса за по-добро впечатление на клиента. Най-често тези идеи се отхвърлят – често от недоверие към новия, а понякога от нежелание да се раздели с рутината, даже ако тя е неефективна.
Липса на чувство на съпричастност към компанията
Този демотиватор е най-актуален за тези, които работят извън щата на компанията, или са помощен персонал. В такива хора се създава впечатлението, че за мениджърите на компанията те са втора ръка хора, които работят в компанията изключително за пари. И може да се получи така, че сътрудникът ще използва работното си време , да пуска сапунени балончета, когато залата е пълна с клиенти.
Липса на усещане за постижение
В ситуации, когато спецификата на работа не дава възможност да се развиват и постигат резултати, рутинната разнообразна работа след определено време неутрализира вътрешната мотивация на повечетосътрудници, даже и на тези, които не обичат разнообразието. Денят си минава, идва друг, а работата си остава същата, както преди година – две, в нея няма предизвикателство. Анализирайки проведеното в компанията време сътрудникът разбира, че освен навреме получаваната заплата, не е получил друго. Особено болезнено преживяват липсата на интересна, „предизвикателна“ работа хората с творчески професии.
Липса на признание
Сътрудникът успял да сключи много изгодна сделка за компанията, но никой не забелязва, смята се, че така трябва да бъде. Как мислите, каква ще бъде реакцията на този човек? Възможно в тази компания не е прието да се забелязват постиженията, или да се открояват отделните сътрудници от общата маса. А може би ръководството силно завишава критериите за оценка на резултатите от работата на сътрудниците.
Без промяна в статуса
Когато за едно вакантно място претендират 15 души, в такава ситуация и най-добрият сътрудник може да работи не една година. Много крупни фирми предлагат достоен компенсационен пакет и много други възможности, когато няма възможност за повишаване на статуса, но въпреки това не могат да гарантират високо ниво на мотивация и лоялност на сътрудниците. В резултат на това сътрудниците отиват в други компании на по-високи позиции.
———————————————————————————————————————————-
Още по темата:
Ролята на оценката на персонала за решаване на управленски задачи.
От управленческа към фирмена етика.
———————————————————————————————————————————-
Форми на деловата комуникация – дистанционен бизнес тренинг – Една уникална програма създадена от специалистите на Френско-Българският Център за пазарно проучване, анализи и стратегии.
HR – практикум: система за управление на персонала в съвременната организация. – Специализиран семинар – практикум